【菜鳥主管日記】恰到好處的回饋，或許才是推動團隊前進的關鍵

無論在工作或生活中，如果沒有他人對於自己的回饋，我們就無法擁有成長的依據；內部給予／接受回饋的能力，也決定一個組織的發展潛力。

【給PM】產品，應該要定期砍功能，人生也是

做為一個PM，我們常常在想要「加什麼功能」，但你有沒有固定回過頭檢視，什麼功能已經可以「砍掉」了呢？「什麼？為什麼要砍掉？即使沒人用，放在那邊也不虧呀？」 當然虧，功能一直加上去的結果，產品會變得越來越複雜，其實會造成一些問題...

關於「留才」的三個思考與五個關鍵做法

前陣子在一堂課程中被問了一個問題：「如果今天有個員工想離職，但你想留他怎麼辦？」我說：「這個問題可能問錯人了，因為我幾乎不太會去留人。」說到這，可能會有人誤以為我不重視人才，實際上我對人才的培養與發展非常在意，只是我處理的方式並不在員工提出離職的那個當下，而是在日常的工作中。

成為主管並不是晉升，而是轉換職涯：《優秀管理者的後天養成之路 》讀後感

FACEBOOK產品設計副總Julie認為，成為主管並不是晉升而是轉換職涯。我們不該將「晉升管理職」跟「職涯成長」綁在一起。矽谷有許多資深工程師的薪水可以媲美執行階層，俗稱 10x Developer，他們可以一輩子鑽研他們最拿手的技能，在職涯路上繼續前行。她也認為，好的主管每天都該反省，你的理想願景（Why）團隊（Who）過程（How）。最簡單的測試方法就是隨機問五個員工：「我們的願景是什麼？」當他們全都給出一樣的答案時，恭喜你！你建立了一個清楚的共同願景。

接手新團隊，該先做什麼？空降經理人該注意的幾種難題及解法

新創企業成長到一定程度，董事會或老闆發現團隊的能力缺陷，需要由外部專業人才補足，以確保公司承諾投資人的目標，舉凡成長曲線、團隊穩定、HR 制度優化等等。偏偏這時候公司又被迫著要繼續高速成長，這時候老闆開始找方法，要嘛請更多能執行的人來完成更多不明所以的專案、要嘛就請個經理人一起解決問題。我自己的親身經歷是，一方面上頭給你的期待目標絕對不會太容易；另一方面空降到一個新的環境、突然就成了最高主管，底下的成員一時間也不知道該不該相信你。當下眼前面對這個「期待」跟「信任」的落差，真的會讓你輾轉難眠久久不能自己。

狗腿子、馬屁精—你要感謝，幸好有他們

天生我才必有用，廢柴拿來也能燒。歷代君主身旁永遠少不了狗腿子，在那裡狐假虎威、興風作浪；老闆也是一樣，身邊總有一群馬屁精，在那裡耍嘴皮子、搶人功勞。別以為問題是出在這群小人身上，實則是老闆大有問題。不要小看這群逢迎拍馬的人，若沒他們，你還真應付不來。

讀友專訪：人生像雞蛋，從外打破，是壓力；從內打破，是成長

站在每一個人生的岔路口上，我們都在選擇。是選擇塑造了我們，我們選擇成為今天的自己。唯有透過每次抉擇，建立屬於自己的思維方式，才能讓我們成為人生這齣戲的導演。這次的讀友專訪，我們邀請到Rex、Wendy夫婦，一同分享在大人學真正成為大人的旅程。