有一種恐怖的專案...

有一種專案超級無敵可怕的，那就是以「優化」為名的各種專案。每次我看到客人告訴我他的專案是這些類型：「優化」流程、「優化」製程、「優化」系統、「優化」使用者體驗...我都在背後默默替他流一身冷汗，在心裡再鞠一把同情淚。我敢說「優化 XXXX」這是一個你領到之後，此生此世都無法結案的專案。

【菜鳥主管成長日記】晉升之後，原本的同事變成下屬，關係好尷尬，該怎麼辦？

最近一位許久沒有聯絡的朋友 Tina，突然發來了一條消息：「Livia，妳最近好嗎？如果有時間的話，我想和妳聊聊管理上的問題...」還搭配一個嘆氣又無奈的表情符號。Tina 的性格屬於積極認真、學習成長型，能夠把自身的工作做的很好，也正因為是她的負責努力，Tina 的主管希望她能夠擔任「組長」的角色，來帶領年資較淺的同事。

你知道在「績效強制分配」的制度下這樣做，會讓員工心寒嗎？

前幾天和客人家的主管們，展開了一個「績效強制分配」的實務問題討論。什麼是強制分配呢？就是要求主管必須要依據某個特定分配比例，給出被限制的人數。舉例來說：你的部門有 10 位同仁，那麼績效 A 是 10%（1 人）、績效 B 是 30%（3 人）、績效 C 是 30%（3 人）、績效 D 是 20%（2 人）、績效 E 是 10%（1 人）。

有 4 種不適合新鮮人的工作指派

寫在前面：本文中的「新鮮人」，指的是「歷練」還不完全是「年資」。有些新鮮人雖然剛出社會開始工作，但人生已經歷很多，耐挫度高、成熟度好，很快就脫離了新鮮人的範疇；但有些人號稱五年工作經驗，五年過去卻一直沒啥突破和進步，感覺根本是第一年的經驗重覆五次，不管思維、能力、成熟度就是新鮮人。

爛事一直反覆發生，是因為我們只處理表面現象

近期陪伴我枯燥運動時間的一部美劇：「紐約新醫革命」（New Amsterdam）。背景是在美國紐約的一間公立醫院，在醫療主任 Max 的領導和帶領下逐步改革的過程。其實這部劇探討的議題非常多：像是種族偏見、醫療資源不均、整個醫療體系的制度與沈痾......畢竟是美劇，還是非常有美劇的風格：各種美式幽默、在混亂中解救眾生的英雄、盡力彰顯人性的美好......

員工為什麼會對工作愈來愈消極？

一直以來，在主管課很常被問到一個問題：「部屬對指派的任務消極、推拖、覺得為什麼是我？要怎麼拉他出舒適圈？」其實我都建議主管，不妨先回頭審視一下自己的狀態，我認為有幾個關鍵的原因。原因 1：態度，你在指派這個工作時的態度是什麼？部屬問：「我現在很忙，為什麼現在要做這個工作？」你回答：「就老闆說的，我也覺得莫名其妙，跟他溝通過他也聽不進去......」

接受自己不適合當 PM 其實不是壞事

這篇的 PM 指的是 Project Manager 專案經理。最近在企業講課和客人聊天時，有兩個事件，讓我想寫這篇文。事件一：在全班都是菁英匯聚的科技大廠，我在談完 PM 要搞定不同利益的人，花時間做搞懂你的資源、工作的排程，還要依據現實的情況做彈性的調適，下課時間，有位學員跟我說：「老師，我覺得我這輩子都不要當 PM，還是繼續當工程師就好了」事件二：另一間也是非常厲害的公司，有位學員則是問我：「推不動進展而沮喪時，該如何調適自己？」