【菜鳥主管成長日記】升上主管反而更忙？過度負責，其實對團隊是種傷害！

整棟辦公室的燈幾乎都熄了，只有 19 樓還燈火通明，剛升上主管的 Jennifer 還在座位上寫方案，這已經是她連續加班的第三週了。自從升上主管後，Jennifer 原本以為有團隊可以分擔工作，沒想到自己反而越來越忙，白天要參與各種跨部門和內部會議，直到晚上才有時間思考和做策劃，讓她開始懷疑「晉升」究竟是不是對的選擇……。

績效面談後，團隊集體離職？用 SAM 法，從「收穫心態」改善績效

去年年底，我協助一家公司培訓他們的主管們。這個培訓需求來自於公司的總經理，他發現主管們在遇到問題時，缺乏邏輯和系統來尋找解決方案，因此希望我能協助他們提升這方面的能力。在課程中，我們進行了分組討論，每組需要提出工作中遇到的實際問題，作為實務演練。

有一種恐怖的專案...

有一種專案超級無敵可怕的，那就是以「優化」為名的各種專案。每次我看到客人告訴我他的專案是這些類型：「優化」流程、「優化」製程、「優化」系統、「優化」使用者體驗...我都在背後默默替他流一身冷汗，在心裡再鞠一把同情淚。我敢說「優化 XXXX」這是一個你領到之後，此生此世都無法結案的專案。

【菜鳥主管成長日記】晉升之後，原本的同事變成下屬，關係好尷尬，該怎麼辦？

最近一位許久沒有聯絡的朋友 Tina，突然發來了一條消息：「Livia，妳最近好嗎？如果有時間的話，我想和妳聊聊管理上的問題...」還搭配一個嘆氣又無奈的表情符號。Tina 的性格屬於積極認真、學習成長型，能夠把自身的工作做的很好，也正因為是她的負責努力，Tina 的主管希望她能夠擔任「組長」的角色，來帶領年資較淺的同事。

績效管理必知｜你知道在「績效強制分配」的制度下這樣做，會讓員工心寒嗎？

你們公司是怎麼進行「績效管理」的呢？ 很多公司在績效管理上，採用的是績效強制分配，也就是不同分數的績效，都要有固定的人數，且也有對應的獎懲。但在「績效分配」下，有些主管會給下屬最低的考績，卻沒有任何說明，也有下屬因為要離職，所以主管讓他扛下最低的考績。這樣考績的打法，可能都會讓下屬感到心寒，為什麼？那主管該怎麼做績效管理呢？

有 4 種不適合新鮮人的工作指派

寫在前面：本文中的「新鮮人」，指的是「歷練」還不完全是「年資」。有些新鮮人雖然剛出社會開始工作，但人生已經歷很多，耐挫度高、成熟度好，很快就脫離了新鮮人的範疇；但有些人號稱五年工作經驗，五年過去卻一直沒啥突破和進步，感覺根本是第一年的經驗重覆五次，不管思維、能力、成熟度就是新鮮人。

爛事一直反覆發生，是因為我們只處理表面現象

近期陪伴我枯燥運動時間的一部美劇：「紐約新醫革命」（New Amsterdam）。背景是在美國紐約的一間公立醫院，在醫療主任 Max 的領導和帶領下逐步改革的過程。其實這部劇探討的議題非常多：像是種族偏見、醫療資源不均、整個醫療體系的制度與沈痾......畢竟是美劇，還是非常有美劇的風格：各種美式幽默、在混亂中解救眾生的英雄、盡力彰顯人性的美好......