去年年底，我協助一家公司培訓他們的主管們。這個培訓需求來自於公司的總經理，他發現主管們在遇到問題時，缺乏邏輯和系統來尋找解決方案，因此希望我能協助他們提升這方面的能力。

在課程中，我們進行了分組討論，每組需要提出工作中遇到的實際問題，作為實務演練。

其中有一組的題目特別引人注目：「為什麼我的下屬都離職了？是我的管理有問題，還是現在的年輕人，一不高興就離職了？」

我請提出這個問題的主管 Kenny 分享他的實際情況。他說，部門有五位年輕同仁，年資都是兩、三年。他在去年底進行績效評估時，發現所有人都沒有達成年度目標，於是非常生氣，要求每個人解釋原因。

結果在一個月內，這五個人就陸續離職了，這讓他開始反省自己是否在管理上出了問題。

相信很多人都遇過類似的情況。我猜想 Kenny 以前的主管可能也是用這種方式進行績效面談，讓他耳濡目染，當上主管後也用相同的模式對待下屬。

只看數字「不看過程」的隱憂

在目標管理中，AIG 法是一種有效的工具，透過系統性地收集數據並客觀呈現現狀，幫助管理者制定改進策略。

AIG 代表現況（Actual）、理想目標（Ideal）和差距（Gap）。舉例來說，若年度業績目標設定為五千萬元，實際達成四千萬元，則差距為一千萬元。

當績效未達標時，如果主管僅以嚴厲指責的方式要求員工解釋未達標的原因，員工往往會感到沮喪和挫敗。

這種單一的數字評估忽視了員工在達成過程中所付出的努力和面臨的挑戰，即使員工已經盡力，這些努力也可能因為數字的冷酷而被忽略，導致士氣低落，影響整體工作積極性。

用「SAM 法」肯定員工的努力

然而，僅依靠 AIG 法進行管理可能無法全面評估員工的貢獻，因此管理者應結合使用 SAM 法——起始點（Start）、達成（Achieve）、量測（Measure）。

以同樣的例子來說，若起始點為零（Start），員工努力達成了四千萬元的業績（Achieve），量測（Measure）結果為 A−S＝ 四千萬元，這反映了他們的實際成果。

如果僅以最終目標來衡量，員工確實未達標，但透過 SAM 法，我們可以看到員工已經取得了顯著的進展。

管理者應首先關注員工如何從零開始達成四千萬元，了解他們採用了哪些策略和方法，逐一盤點這些成果，然後再討論如何在現有基礎上進一步提升至五千萬元。

在這個過程中，給予員工鼓勵和信心，讓他們感受到自己的努力和成就是被重視和肯定的，從而提升整體團隊的士氣和工作效率。

把落差心態轉換成收穫心態

透過這種方式，可以將專注於目標差距的「落差心態」，轉變為重視成果的「收穫心態」。

當一個人處在落差心態時，會缺乏自信，因為覺得再怎麼努力都無法達成目標，進而產生負面情緒，甚至自暴自棄，選擇離職。

如果抱持收穫心態，每一個成果都是對自己的肯定，能產生自信心。這樣一來，就可以深入檢視已採取的方法，思考如何進一步優化和改進。

這幾年，我常常輔導企業主管調整領導方式，發現 SAM 法帶來了巨大且微妙的效果。因為它從人本的角度出發，挖掘人的無限潛能。

因此，在討論 AIG 法之前，建議各位主管先用 SAM 法與同仁溝通，肯定他們的努力，再一起尋找提升的方法。

本文轉貼自：品碩創新管理顧問（原文連結）