有 4 種不適合新鮮人的工作指派

寫在前面：本文中的「新鮮人」，指的是「歷練」還不完全是「年資」。有些新鮮人雖然剛出社會開始工作，但人生已經歷很多，耐挫度高、成熟度好，很快就脫離了新鮮人的範疇；但有些人號稱五年工作經驗，五年過去卻一直沒啥突破和進步，感覺根本是第一年的經驗重覆五次，不管思維、能力、成熟度就是新鮮人。

怎樣給部屬回饋才有效又不傷和氣？學學「三明治回饋法」實作要領

將差距回饋與正面回饋巧妙結合，是讓回饋發揮最佳效果的一種訣竅。在以這種方式進行「輕度」和「重度」回饋時，方法也各有不同。就如同我先前提過的，在進行「提醒留意的（輕度）差距回饋」時，簡單地傳達是很重要的一件事。之後再加入正面回饋，可以進一步讓這一切愉快地收場。

別讓自己活成了員工不想成為的樣子

去年年底到現在，已經有好幾位朋友跟我聊到決定年後轉職的計畫。這裡頭有些面臨工作無法突破、有些是越做越發現對原本的領域沒興趣、有的是想停損人際和關係的各種消耗、有些則是被高薪挖角⋯⋯如果我有時間，多半就會和對方多聊一下，也會多問問朋友和準前主管的關係，（這自然和我的經歷，以及工作職業病有關）

【菜鳥主管成長日記】為什麼你比其他管理者更用心，卻還是帶不好團隊？

身為管理者的你，有沒有遇過以下這種困惑：你積極負責，親切友善，然而，那些看上去很悠閒、不管事的主管，卻反而比你更深得下屬擁護？此時，你的心裡一定是充滿委屈的，為什麼會這樣呢？大概率是因爲你把自己當成了下屬的「止痛藥」，而不是「強心劑」。止痛藥就是當下屬出現一個問題，你幫他解決一個問題，聽上去合情合理，但我們要知道，對下屬而言，比起你幫他解決問題，他更需要的是，「你給他解決問題的勇氣」，也就是強心劑。

【菜鳥主管成長日記】工作分配原來大有學問！聰明主管都用這 3 招，團隊做得開心又好

其實，身為主管，「工作分配」真的是一門大學問，我也曾經踩了不少坑，比如說能幹的員工給予太多的工作量，導致她壓力太大、心理不平衡，最後辭職; 能力一般的員工沒有得到足夠的工作鍛鍊，成長有限，不是混水摸魚，降低團隊產能，就是認為自身得不到發展，最終也離開公司。那麼，工作分配究竟可以怎麼做呢？有以下三招。

招募完美軟體工程師的 2 大面試心法

在上一篇文章〈建立軟體研發團隊的策略三問〉中，我談到了可以運用「問自己三個問題」的方法，來簡易、快速地制定軟體研發團隊的建立策略，也就是團隊的組成架構，以及團隊分階段組成的時機與節奏。這個打帶跑的戰略，接下來還需要戰術的支援，也就是「如何招聘」。關於招聘，坊間的書籍和網路文章多得不勝枚舉。在這裡，我想跟各位分享的是個人在實務上的經驗與心得。

建立軟體研發團隊的策略 3 問

最近，有位朋友跟我討論了他的新創公司中的一些問題。這喚起了我塵封已久的一些類似經驗。我曾經多次在我過去任職的公司內，負責建立公司的新軟體研發團隊或是新的軟體研發部門。這當中有新創公司，也有中大型的知名上市公司。地點有的在台灣，有的在中國上海。既然記憶被喚醒了，就趁這個機會好好地整理一番。要建立一個軟體研發團隊，你要問自己三個問題。