【為什麼 Project Up 推薦這篇文章給你？】

我們的讀者有不少人都從事PM工作，而在不少場合中，也有許多人分享了自己有出國工作的夢想，希望哪天能夠搶進矽谷，看看國際級的大企業是如何推進專案的。不過，想出國工作畢竟不是易事，想了解足夠的資訊需要蒐集很多資料，而想充分準備，又是另一項挑戰。

本次，我們特意為有出國夢的朋友挑選了一本記錄了矽谷第一手資訊的好書《矽谷最夯‧產品專案領導力全書：平凡團隊晉升一流團隊的81堂領導實踐課》。本書由曾在惠普、eBay等大企業擔任高階主管的馬提 ‧ 凱根撰寫，紀錄他在產品開發過程中的種種觀察與發現。

除此之外，他在書中也詳細寫下了自己在擔任管理者時，是如何進行PM面試的。其中詳盡的說明，或許亦能協助想出國工作的朋友建構初步理解，以利接下來的準備！甚至，如果你目前也需要負責面試新人，也可以看看大公司是怎麼做的喔。

所以這些大企業究竟如何看待PM職務的面試呢？以下，我們透過摘錄內容一起來了解。

負責攬才的管理者理當負責確保面試小組的效能，並且顧及應徵者的面試體驗。管理者可能需要行政人員或人資部門提供某些協助，但自己要對面試流程負責並做好流程管理工作。

你的總體目標是保障最終錄用有特色、能勝任的人才，而且每次聘雇新人都應當拉高水準（至少產品經理、產品設計師和技術主管應當如此）。

請注意，鑒於每個產品開發團隊都有一位以上的工程師，因此聘用工程師可涵蓋各種不同經驗和能力等級。然而，由於每個團隊只會各有一名產品經理、產品設計師和技術主管，因此擔任這些職位的人必須確實具備高標準的職能，畢竟他們都不是「低級別的」角色。

這方面最常見的問題是，怎麼選定面試小組。主要是兼容並蓄，尤其顧及對徵才有發言權的每個人。但這種做法很難提高錄用門檻，而且往往會導致新進人員平均職能等級逐漸降低。

因此，負責攬才的管理者應當深謀遠慮，依據職能與人格特質來挑選和組織面試官。這些人必須是優秀的面試官，在職場會引以為榮又樂意相處的人。要確認每位面試官都明確了解徵人條件（依職缺的特定角色而定），並要確保他們準備妥當。

多數大型公司有面試指導原則，提供面試官判斷提問是否妥當，但很少有公司對面試內容提供任何有意義的指南。在採用系列關卡模式的面試過程裡，各面試官的目標在於，確認求職者能夠解決任何開放式考題。前一關的面試官要與下一關的面試官溝通彼此提出的開放式問題。

負責攬才的管理者，或是最後一關的面試官，應當在必要時延長任何開放式考題的解題時限。如果有面試官回饋意見給管理者，指出應試者顯然不合格，那麼可以提前結束系列面試流程。

我們要特別強調三個要點：

第一點是，聘用有稱職能力的人和錄取有潛能的人是截然不同的事情。一般來說，我們想要能夠勝任職缺的特定角色。[1] 然而，在某些情況下，我們會錄用具有潛力、但還沒有顯露出可以該職位上獲得成功能力的人，但我們賭他最後能夠揮灑自如。以常見的大學攬才為例，一旦打算聘請有潛力的應徵者，管理者基本上會明確向面試小組傳達這個意向，管理者也會親自投注必要的時間和心力，教練獲錄用的人，使他在職位上能夠游刃有餘。

這通常涉及每週一次的一對一教練，以及日常的教練（往往必須持續數個月）。而且，如果聘用的人無法在合理的期限內達到稱職的標準，負責攬才的管理者理當負起責任改正錯誤。

第二個要點是，應當提醒面試小組，我們不需要更多同聲共氣的人。多元異質的想法才能帶來生氣勃勃的創新。因此，我們高度渴求的是，具有不同教育背景、人生經驗、文化涵養和解決問題取向的人才。

第三個要點是，許多管理者攬才時會過於看重領域知識而犯錯。就多數職位來說，只要雇用的是具備適切技能的正確人選，自當有能力迅速充實領域知識，而且效能會優於有領域知識卻缺乏產品開發技能的人。事實上，在很多情況下，徒具領域知識更常成為求職者一項不利條件（他們會錯誤把自己當成顧客來思考問題）。

我最鍾愛的面試考題

面試進行到最後時，我會對應試者說：「現在我對你有了一些了解，我將給你一份列出四項廣泛工作屬性的清單。因為你有志成為產品開發人員，所以我預料你在四項工作屬性上實力堅強。不過這四方面的職能不易均衡發展、等量齊觀。所以，請你自我評量，然後依序排列出你最強到最弱的能力。」

這個考題旨在卸下對方心防。應試者理當了解沒有所謂的正確答案。我們期望他的回答能促成彼此坦誠的對話。以下是這四項工作屬性（四項能力並沒有孰輕孰重的分別）：

1. 執行力：在沒有人要求的情況下，你能否做出正確的事情？又能做到多完美？你同時還能追蹤多個目標的進展嗎？

2. 創意：你經常是會議室裡點子最多或想法最出色的人嗎？頻率又有多高？

3. 策略：你能超越手頭的任務，從更廣大的市場或願景脈絡來妥當看待工作嗎？能向其他人闡明你的看法嗎？

4. 成長：對於明智運用流程、管理團隊等來使努力成效倍增，你的能力有多優異？

這個考題的價值在於，揭示應徵者與我們對話時有多投入，最終也會觸及認定自己的一些不足之處。我很注重產品開發人員的自覺程度，以及他們是否有能力辨識和承認自己必須努力成長的範圍。（你可以把這個考題想成比「說出你的弱點」更自然也更有效的版本。）

對於不願意或是沒能力深入對談，或者自我評量顯然和我觀察到的情況不符的應試者，我會加以質疑。如果你是負責攬才的管理者，這個考題有助於你排查自己的偏見，確保最終不會錄用一些（通常是你自己的）「複製人」。

* 注釋[1]： 關於如何在面試時辨識能勝任的應徵者，請參閱傑夫．斯馬特（Geoff Smart）與藍迪．史崔（Randy Street）的《誰？》（Who: The A Method for Hiring, New York: Ballantine Books, 2008)。

本文摘自商業周刊《矽谷最夯‧產品專案領導力全書：平凡團隊晉升一流團隊的81堂領導實踐課》

如果你想了解更多關於在矽谷工作的真實狀況，也歡迎你參考由矽谷創業家「矽谷阿雅」親授的【VP016矽谷阿雅的產品經理實戰指南】線上課程。阿雅曾任職於Facebook、eBay、美國第二大零售集團Target等知名企業，在本課程中，她除了會分享矽谷的真實工作日常，也會分享她在豐富工作經驗中習得的數位產品經理必備技能。本課程目前已有超過600位學員報名，也歡迎你一同參與，持續往夢想邁進！