「我最近滿腦子想的都是工作上的事情，比如怎麼解決業務問題？怎麼讓銷售業績更好？但是好像只有我一個人在往前衝，團隊反而沒什麼幹勁，停滯不前，要怎麼辦才好？」

一位許久不見的朋友L前段時間打電話來，談到她在團隊管理上遇到的難題，已經讓她失眠好幾夜了，電話那頭的聲音聽起來十分沮喪。

大概幾個多月前，L的老闆看到直播電商非常流行，希望能夠拓展一個新的銷售方式，所以指派L來做總負責人，但因為是嘗試性的業務，不想新招聘團隊，就從原本的銷售團隊中找幾個活潑開朗的人組成，開始他們的直播賣貨之旅。

L覺得這是個很好的機會，但是團隊中包含她自己都沒有直播經驗，而且被拉進來的銷售人員覺得收入不比以往傳統的銷售模式好，也顯得興趣缺缺，每天L都在努力學習相關知識，並給團隊精神喊話，可是直播收看人數還是慘不人睹，感覺整個業務前途渺茫。

如果你是L，你會怎麼做呢？

1. 不理員工，自己埋頭苦幹

2. 紅蘿蔔加大棍，威逼利誘不行就換人

我相信以上都不是最佳的解決方法，其實，要回答這個問題前，我們必須先明白，員工和老闆的心態先天就存在本質上的差異，老闆認為員工既然來公司工作，就應該要盡心盡力，因為除了薪資外，還可以培養能力的提升，所以會要求他們去做許多事情，並賦予崇高的願景，希望激勵員工努力。

但大部分的員工都不是這麼想的，多數還是關注在是否有更大的升職空間？更高的薪資？足夠的成就感等等？從這裡，就可以看出組織上下間的思維落差，認清事實後，我們會發現，像L每天通過精神喊話來激勵員工士氣是沒有用的，必須從更實際的角度來理解問題，具體我們可以從三個角度來思考：

願不願、能不能、許不許

就是員工願不願意做？他們有沒有能力做？他們容不容許做？

我們先講「願不願」。

很多時候當你真心願意做一件事时，發自內心的驅動力會讓你為了實現目標，去克服各種困難，在工作上也是一樣，如果員工認可企業的文化和價值觀，那大家每天在工作中關心、追求和重視的事情就會與企業目標一致，而不會出現陽奉陰違的情況。

以L的團隊舉例，成員因為是被迫從銷售團隊轉過來做直播電商，首先在個人意願上就大打折扣，再來新業務除了商業利益的考量外，並沒有加入更多企業的使命願景，比如通過直播的形式，讓更多年輕人認識傳統茶葉，進行茶文化推廣等，所以在不太願意的心態下，工作積極性也很難調動起來。

再來我們說「能不能」。

如果員工的意願很高就可以做好事情了嗎？還不夠。我們還要考慮他們是否已經具備了對應的知識、技能和素質，能夠正確有效的完成工作。在這個環節，管理者必須回答幾個問題：

1. 要實現目標，企業具體需要怎樣的人才？他們必須具備什麼能力和特質？

2. 團隊目前是否具備這樣的能力和特質？主要差距在哪裡？

3. 如何引進、培養、保留合適人才和淘汰不合適的人才？

再回到L的案例，如果要做好直播電商這個業務，需要線上銷售技巧、專業茶葉知識、直播腳本設計等能力，那L應該衡量團隊成員的這三個能力，缺的能力就進行培養，所以分析下來，既有的銷售人員在產品知識上很豐富，但欠缺線上銷售和直播內容設計的能力，就可以聚焦這兩部分做培訓。

最後是「許不許」。

這裡指的是當員工具備了意願和所需的能力後，企業還必須提供有效的資源和制度支持，才能容許這些人才充分的發揮所長，執行企業戰略，最終我們需要建立一套遊戲規則，讓有能力的人覺得安心、公平，並且獲得足夠的空間做事。

以L的團隊來說，人員的績效考核還是停留在舊有的機制，即賣出一定的產品後才能獲得分成，但是對於直播的新業務來說，很難在一開始就有可觀的銷售業績，更多是嘗試性的進行頻道推廣，所以如果將績效指標調整成單場直播的觀看人數、日增長觀看人數等，這樣的衡量架構將利於員工全心投入直播業務的執行。

在分析了一輪團隊情況後，L鬆了一口氣，明白必須從員工思維、能力、環境來解決當前困境，當晚她睡了個好覺，一個月後她又打了通電話給我，興奮的和我報喜，團隊終於實現了直播業務目標，並且每天都幹勁十足呢！