昨天在某社團看到一則貼文，大意是說：今年是他在公司的第四年，到了年底又要打考績的時間。

主管告訴他：「因為前三年你的考績都是甲，所以今年輪到你當乙了，這不是來徵求同意，而是單位慣例如此」。

這位貼文者感到非常失望，因為他自認為自己工作盡心盡力，如期完成任務，反觀其他同事上班打混摸魚，他感到內心非常不平。

於是，他想跟主管委婉表達不滿，希望眾網友能給他一點建議。

其實這種情況，在業界並不是特例，特別是「某些單位」根本就是普眾默契。用「績效管理」的正統眼光來看，這中間當然有很多值得討論的議題，認真寫下來可能可以連載個專欄，像是：

1. KPI 或目標隨便敷衍交差，訂一些很難量測的項目

像是：溝通協調能力、跨部門協作能力、衝突處理能力、問題解決能力……。如果沒有明確的行為事例、或成果導向的設計來做客觀的評估基礎，自評時，到底誰會認為自己的溝通協調、問題解決問題很爛？

換句話說，當沒有一把尺可以量測，大家只能各憑感覺、自由心證。謙虛的朋友可能會給自己中間的分數（比如滿分五分，給自己三分）、而比較自信的朋友可能會給自己滿分。這完全不能怪員工，因為他們回憶這段時間的工作，誰的工作不需要溝通？誰的工作沒有問題要解決？

況且過程中主管也沒跟我說這樣對或不對，好或不好（這部份下一點會談）自然到了主管這一關，真的打考績時，無法講出具體個體差異，無法分出高低，可能會選擇消極的迴避，就會避免績效面談、採用本例中的「輪流」法、甚至是「平均分配法」，因為這樣省時又省心。

只是這麼做，常常深深地傷害了許多自許甚深、優秀努力員工的心。

2. 主管誤會了「績效評核」的真正意義

誤以為這件事情的高潮在「打分給考績」的當下，所以平時發現員工做壞了、做錯了，主管自己害怕當壞人，不敢（或懶得）指導協助修正，而是等到給分數時，給他一個爛分數，這對員工來說，就是黑箱。沒有一個黑箱可以養出信任基礎。因此做錯的繼續錯、做對的得不到肯定，大家看在眼裡，優秀的人才就決定離開，留下的慢慢也變成決定和大家一起繼續沈淪。最後，主管看起來都差不多的時候，自然也無法客觀分出績效。

我每次在課程中，都拼命呼籲這件事：其實，績效管理的高潮，絕對不是在最後給考績的時候，它真正的價值，是在平時的部屬培育！

其實以上那些問題，全都有解，只要找到正派的顧問或有經驗的講師，都可以提供正確的建議、方法或認知。但我們難以撼動的，往往是在具有決策能力圈子裏的「共利結構」下，那些不成文的文化、和潛規則。況且，別的部門主管都這樣做，我也應該要「從善如流（X）」，不然被以為不合群怎麼辦？

很多人以為績效問題的改善關鍵，是高階的決心，其實我認為更多是人心，老闆也是人，也有他的策略和佈局上的考量！比如說，上面提到的 1 ，我們以為目標模糊不清，是能力或認知的問題。但或許大家沒想過，這可能是刻意的結果。因為只有模糊，才有操作的空間。

如果每個部份都100%公正客觀，那要如何讓能力並不是拔尖的特定人被安置在組織需要的位置，或鞏固某些群體的利益。

長點心眼就會發現，輪流制的潛規則中，其實被輪流的多半是一群固定的人，而絕對有人不需要輪流（比如：誰誰誰的接班人、某某某的條仔咖……），只是我們多半先被強大的挫折感衝擊，而來不及看清楚而已。

所以，我完全不會想建議這位朋友學習什麼委婉的技巧去跟主管抗議，因為這種情況他不會是第一個，也不會是最後一個。更何況那些安靜離職，躺平等著輪到績效甲的同事們，也絕對不會支持他，可能還會集體躲在暗處裡，等著笑他，或是想辦法弄他，不希望他破壞這個原本可以輕鬆過日子的共利結構。

當我們選擇了這家屋簷，又還沒有足夠影響能力的時候，所能做的就是接受這樣的遊戲規則，或者讓自己變得很厲害，厲害到足以躋身不用輪流的那群人，甚至讓自己努力成為遊戲規則的制定者。

但那群不用輪流的厲害人，若從組織的潛規則中得到利多，也必須對組織付出相對等甚至更高的代價，請評估看看：那樣的代價是你想要的嗎？是你願意做的嗎？是你甘願犧牲某些東西的嗎？這就是真真切切職場的現實。看到這，先別感到絕望。幸而，你還有第三個選擇，我知道還有非常多優秀的企業，盡可能的用人唯才，努力在績效機制上持續精進和改善。

動搖不了遊戲規則的時候，除了接受，你還可以選擇換一個你覺得可以接受的屋簷，至於，會不會掉入另外的坑？不一定。但至少，知道自己擁有選擇權力，就容易快樂。況且你已經知道績效制度是你非常在意的底線，像是輪流制、平均制的考核潛規則，是你絕對無法接受的部份，那麼，在下一次選擇屋簷時，不如把它納入你的評估條件之一：或許你可以問問在那間公司工作中的朋友，他們的績效評核制度是怎樣的？也可以坦然問問面試的主管，他們如何區分出績效的高低的標準。

沒有完美的公司，至於其他沒那麼在意的部份，學著接受和共處就好了。

最後，有空就練練肩膀，因為當你有一天成為了主管，在各種潛規則中，你才能更無畏地，替你的團隊做出更多的承擔。

本文轉貼自：李君婷老師臉書