身為管理者，我們可能都曾遇過這種情況：公司開展了新業務，或是我們加入了創業團隊，在商業模式還未獲得完全驗證下，我們無法獲得更多資源的支持，只能在有限的資金、人力下完成目標，這時，要怎麼做才好？

我認為，「超強的組織能力」就是成功的關鍵。

因為，在資源窘迫下，人就成為非常核心的影響要素，當團隊能夠發揮各自所長，高效的協同合作，並且為了共同的願景能做到窮盡辦法、使命必達，那麼，不管眼前面對多大的挑戰和困難，都能勇往直前，完成目標。

這樣的場景很完美，但說得再具體一些，我們究竟該找擁有什麼特質的人，才能打造出這樣的團隊呢？

我認為人選必須符合三個條件：

1. 靠得住

2. 有能力

3. 大家說好

「靠得住」指的是這個人敬業，忠於職責，不管是對到內部團隊，還是對到外部客戶，都能把事情做好，並且勇於解決問題，不推脫責任，相信大家身邊也有這類的人，就是當你把任務交給他時會很放心，合作時會很安心，因為他最終給到的結果一定是專業且有質量保障的，這就是靠得住的表現。

再來，光是靠得住、值得信賴還不夠，這個人也需要在特定領域上能力優秀，可以創造好的成績，帶來具體的個人貢獻。

最後，這個人在整體團隊的評價還要不錯，代表他能得到同儕的認可，因為，有的人可能業績很好，但是常常是通過搶單、過度承諾來完成的，同事對他意見很大，這樣的人選即便能力再好，也不能提拔做為核心成員，甚至是領導者，因為他的價值觀有偏差，未能綜合考慮團隊利益來做事。

除了團隊每個人的特質之外，我們也要思考 : 這群人組合在一起後，形成什麼樣的隊伍能達到最佳狀態？

在初創階段，能力互補、背景互補、價值觀相似是較好的團隊組合，我們期望團隊內有年紀稍微大一點，經驗豐富的人，又有非常年輕，充滿熱情，能衝能拼的人，既有男性，也有女性，背景多元，而在專業能力上也是互補的，比如有人擅長財務，有人擅長產品，有人擅長技術，如果我們都找自己同行熟悉的夥伴加入，大家都是產品專家，沒人懂行銷、沒人懂人力資源，那麼業務是沒辦法開展的。

能力、背景互補就夠了嗎？還不行！

我們必須注意大家的價值觀一定要相似，因為「道不同不相為謀」，假設我們認為要做大業務，就必須得拼命努力奮鬥，而另一個人認為我們要保持工作和生活平衡，幹嘛做工作狂，其實這是兩種價值觀，並沒有對錯，但是，團隊就不會形成共同的文化，無法長期的攜手走同一條路，實現同一個夢想。

分享到這裡，可能許多讀者心裡會想 : 「我也想要這樣的團隊！但是人就是很難招呀！」

的確，除了一些知名大公司有源源不絕的履歷可以篩選，以及高額的薪酬能定向挖角，一般的公司都會面臨人才招聘困難的問題，但是，這並不代表我們就降低標準，招進來不對的人。

記得有次，HR主管被我逼急了，氣得跳腳說 :「 哎呀！你要的人很難找，這位人選已經很不錯啦！你就先錄取，不然業務就開天窗了！」

我當時猶豫了一下，但立刻就一口回絕了，因為我知道，招到對的人是我的首要任務，因為只要人不對，他除了不能立即帶來實質的績效之外，他也很難改變和培養，反倒成為團隊成長的阻礙。

所以，每一位管理者都必須思考自己花了多少精力在招聘對的人？以及是否曾經開了特例，錄用了你覺得沒那麼合適的人？因為只要退讓過，那麼後續人力資源上就容易失控，難以堅守我們對新進人員的標準要求，最終降低了團隊的平均能力。

字節跳動創辦人張一鳴曾說：「CEO總想招一些便宜的人，這才是最貴的。」

我們如果將人當成企業的損耗成本，就會想要招便宜的人，而不是對的人，但這些人雖然便宜，但是能給企業帶來的回報很少，甚至低於薪資，那人的投資回報率(ROI)就是負的，但是有的人雖然貴，但是人效高，帶來的回報更大，說不定這樣的人才是真正便宜的。

所以，回到我們面臨業務開展資源不足的挑戰，在急著投入工作前，要先明白好的組織建設是關鍵，對人才需求的重新定義和對人才引入的原則建立，值得每位管理者好好思考。

因為，當你能獲得上司的肯定和放權時，你也才能要到更多的資源，讓團隊安心做事，並且主管眼裡也看到你的表現，創造了更多的晉升機會，不是嗎？(笑)