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為何 ProjectUp 推薦這篇文章給你？

在眾多來自學員與讀友的職場提問當中，關於「領導」的問題絕對排得上前幾多的。在上一篇由日本職場專家岩井俊憲撰寫的文章中，我們談了衡量部屬表現時務必避免的四大陷阱，在這次的文章中，我們則要來談談另一個議題，那就是「目的」與「目標」。

什麼是「目的」？什麼是「目標」？一個優秀主管該如何善用目的與目標帶領團隊前進？讓我們一探岩井對此的觀點！

領導者的一大工作，就是指出「目的」和「目標」。「目的」與「目標」聽起來很像，其實不一樣。那麼，這兩個詞彙是如何不一樣呢？

工作的「目的」，指的是「『為了什麼』而工作？」也就是工作追求的最終「標的」。工作的「目標」，指的則是「『朝哪個方向』工作？」也就是指引工作方向的「標示」。

「目的」也可以用使命、理念或任務代替。像是企業經營的目的，就可以說是「經營理念」。這是工作上非常重要的事。因為，這就像是提出「公司為何而存在」的基本疑問。

另一方面，「目標」則是看著「目的」，在抵達目的地之前，短期、中期、長期應該分別「朝哪個方向做」、「先走到哪個地方」。「目標」多半會以數字或成績的方式展現。例如「一年賣出一萬個」就是「目標」。在這個目標背後的「希望製造更多方便消費者生活的商品」，就是「目的」。

「在奧運中拿獎牌」是「目標」。達到目標後的「透過挑戰使自己更加成長」、「透過拿獎牌，為社會帶來良好影響」，則是「目的」。

「目的」在「目標」之上。必須先設立目的，再設定實際的目標。

此外，設定目標後，不能只讓部屬看見目標，更重要的是，在告知目標之前，先讓他們知道目的。如前面所說，「目的」和「目標」是看似很像，實則不同的東西。身為領導者，要能一邊分辨其中的不同，一邊和部屬一起思考目標、設定目標。

目標要具體設定

領導者必須有「先理解目的，再落實為目標」的能力。因為領導者的重要工作之一，就是確實理解公司的理念及使命，再用簡單易懂的方法對部屬說明。將目的落實為目標，看著目的設定目標，這些都是領導者的重要工作。

這時，要盡可能將目標「分配」給每個團隊成員，使眾人都能輕易著手去做。「太遠大的目標」或「偏離目的的目標」，往往容易使人失去工作意願，提不起幹勁。設定目標時，我最重視的是「具、達、意、定、期」。以下逐一說明。

1. 具：具體的

假設「打造對任何人都很友善的店舖」是公司的「目的」或「理念」，那麼，設定目標時，就要「具體說明對人友善是指哪些事」。「對任何人都要開朗禮貌地打招呼」、「店內的通道要夠寬敞，讓輪椅或娃娃車也能順利通過」、「店內工作人員都要學習照護知識」等，像這樣提出具體目標。

2. 達：達成度高

「能夠達成」是設定目標時最重要的觀點。目標門檻過高，會令人失去工作意願。設定「努力一點就能達到」的目標最剛好。

3. 意：意願

有一種目標，即使「不太容易達成」，也會想去做。那就是「讓人產生意願的目標」。設定讓部屬產生意願，想去努力達成的目標，也是很重要的一件事。只要能讓人產生意願，即使是門檻較高的目標，還是有可能達成。

4. 定：定量

「定量」的目標，就是「能用數值衡量的目標」。

換句話說，就是將目標數字化。用數字來衡量，不管誰來看都不會誤解目標的意思。例如「每個月十張新訂單」、「月銷售額一百萬」等，以數字來表示，任誰來看都一目了然的目標。

5. 期：期限

只要有期限，就能倒推進度。和存錢一樣，假設把「存一百萬圓」的期限，設定為「一年內」。這麼一來，就能具體推算出「一個月大概要存八萬五千圓」，也將更容易達到目標。

設定目標時，請記住「具、達、意、定、期」，務必實踐看看。

目標的前方看得見目的嗎？

在思考目標、設定目標之後，必須跟部屬分享目標。這時，有三個重點。

1. 確實指出目的

「先有目的才有目標」，「目標」根據「目的」而設定。要是看不到目標前方的目的，部屬也會感到困惑。

將目標告知部屬時，一定也要跟他們確認「目的」。

2. 同時傳達自己對部屬的期許

不能只是把目標告知部屬，還要同時表達自己對部屬的期許。

「希望你能做到 OO」。「希望你能完成 OO 的職責」。就像這樣，同時表達對部屬的期許。「期許」也可以說是「賦予職責」。知道自己職責何在的人，更容易對團隊做出貢獻。

3. 將決心或努力等精神層面的東西化為文字昭示

用簡單易懂的方式，將團隊成員們的決心及努力化為文字，也是領導者的重要任務。以表格或報告的方式呈現也不錯。「希望本團隊能在一年後開發出三項為消費者帶來幸福的商品。為此，希望各位每個月都能提出五件企劃」。像這樣明文寫下，部屬就更容易意識到自己該怎麼努力。

區分目標的層級

儘管設定了目標，執行過程中還是會出現各種影響因素，有時，部屬也很難達成目標。可能是領導者判斷失誤，設定了太高的目標。雖說只要獲得超乎想像的成長，還是能達成過高的目標。但是，太高遠的目標，也可能造成部屬工作意願低落。設定目標時不可不慎。為了不使部屬失去工作意願，設定目標時，還有一個「區分目標層級」的方法。

在設定目標時，就先細分目標層級。比方說，可以像下面這樣設定各種目標。

- 終極目標：與「目的」相近，近乎理想的目標。

- 達成目標：高水準的目標，等級比現狀高上許多。

- 暫定目標：以目前的能力再多一點努力就能達到的目標。

- 最低限度的目標：考慮到本身能力和可能遇到的風險，設定出「即使如此也要達到的目標」。

接下來，就因應部屬的實力、目前市場與環境的狀況等各方面條件，來區分使用不同層級的目標。

「雖然『達成目標』是 OO，但目前我們先朝達到『暫定目標』努力吧。」、「最近大家狀況不好，姑且先達到『最低限度的目標』吧。」像這樣，配合當前的狀況，區分使用目標。

如果只追求單一目標，面對的結果不是完全成功，就是完全失敗。這麼一來，不但部屬心情容易受挫，領導者也不容易看出部屬目前的實力和成長的程度。

但是，只要像這樣舉出幾個不同層級的目標，做出的成果既不是最好也不是最壞，有助部屬保持平常心，找到下一個目標。

區分不同層級目標，因應狀況改變目標，能讓部屬更容易投入工作！
 

本文摘自商周《求同存異，阿德勒職場領導學：團隊夥伴各個不同，照樣帶出績效的勇氣領導》