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在這次的文章中，我要回覆一封來自 Y 先生的提問信。

首先，我們先看看他的來信：

Dear Bryan and Joe，你們好。非常感謝你們創辦了《大人的 Small Talk 》Podcast 節目，讓我受益良多。

我是一個進入金融業銀行第十年的小主管，公司在去年十月的時候，安排了一個儲備幹部，簡稱 Z 小姐，來擔任我的助理。Z 小姐是初入職場的新鮮人，擁有非常好的學歷。

由於公司給予 Z 小姐相當好的待遇，他一進來的薪水，就比一些工作三到五年的同仁還要高，所以我一直深信 Z 小姐會一直努力工作下去，我跟我的前助理都很盡心盡力地教導他，希望他可以早日步上軌道。

結果沒想到，發放年終之後的隔天，Z 小姐馬上提出離職，而且是星期一提出，就堅持星期四是最後的工作天。他還很聰明的利用了離職預告期的規範，休假到農曆年之後才正式離職，讓公司必須支付他包含農曆年假期間的薪水。

我有一種被欺騙的感覺。我自認盡心盡力地指導他，他在期間沒有提出任何不滿、離職前也沒有先來找我討論想法。這樣的舉動不但造成我很大的麻煩，也使其他同仁感到非常不以為然，畢竟他的薪資待遇，真的比其他同事高出不少。

我跟 Z 小姐的年齡差距只有八歲，我覺得我們之間應該沒有那麼大的代溝才是，所以我不理解他為何會有這樣的行為，這跟我自己的職場倫理觀念差距真的太大了。

難道 Z 世代的想法真的大不一樣了嗎？

懇請兩位給我一些建議跟指教，讓我在未來帶領其他職場新鮮人時，可以更加順利，不浪費彼此的時間及公司的資源。以上麻煩兩位了，萬分感謝。

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Y 先生的情形，我相信很多人都有共鳴，如果你是主管、老闆，帶過新人，多半會碰過一、兩次類似情形。

這個世界絕對有很多慣老闆，但是也有很多用心照顧下屬的主管。挑選或培養人才的過程，都是非常耗損心力的事。如果你是一位認真的主管，碰到一次這樣的事情，必然會很沮喪地想：「自己真的很花心力在教新人啊！但他怎麼事前都沒徵兆，而是年終一領就這樣默默走人了呢？」

所以 Y 先生，你有沮喪或不滿，這完全是正常的。可是如果僅僅把這個狀況歸責於「Z 世代都這樣」，我擔心又有點太籠統了，因為還是可能有其他原因，我後續會說明。

但我這邊想先聊的是，其實面對任何世代，都有可能碰到這種領完年終就閃人的狀況，這跟員工是不是 Z 世代，未必有直接的關係。

我記得二十多年前，我還是上班族的時候，身邊就有很多精明的同事，他們熟讀勞基法、公司的規章制度，為了在這樣的遊戲規則中，賺到最大的利益。說來好笑，我這一輩子認識最精熟勞基法的人，很少是身邊當老闆的朋友，反而都是以前一起上班的同事。一路以來，反而都是他們教了我很多效益最大化的技巧。

像我自己第一次從任職公司離職時，也算得很精明，會去看合約、公司規章、勞基法，知道什麼東西要算進去、休假沒休要補錢給我等等。

當時很年輕，還覺得很得意，想說我很懂得保障自己的權益。但到現在這個年紀，我也能理解，這沒什麼好得意的。因為長大了，知道「做人留一線，日後好相見」的道理。爭取到極致，或許當下能多個一千或兩千，只是時間拉長了未必是好事。在別人身上多累積些好的記憶，有可能將來更有用。

我覺得很多時候這類經驗對每個人而言都是一種成長的過程。因為剛出社會的時候，人人都覺得要保護自己、要想得精明，不要被公司坑了。後來我當了主管，也才理解「過度奴」或是「過度自我保護」其實都未必是好事。

無論如何，我會希望 Y 先生不要怪自己不會看人。這不是你的錯，你當主管只要時間拉長了總會碰到幾次，而且將來一定還會有。

撇開世代的差異不談，離職背後的原因，我覺得才是我們身為主管值得去探究的。因為他今天是真想離職了，才會有後面這一系列的行為。但如果主管能讓離職的念頭根本不出現，那這問題其實也就不存在了。

所以我覺得，我們雖然不能控制別人如何提離職，但或許可以評估自己身為主管，能不能讓新人更願意留下來。所以思考「離職有可能是什麼原因」，或許就能發現有些什麼事情是下次自己可以做的。

離職的原因當然很多，「別的工作更好而離開」這種顯而易見的我就不聊了，我講幾個可能性，是一些主管可能沒想到，但後續可以多關注的。因為也有可能他離職並不是因為別處有更好機會，而是這邊「遭遇困難」。身為主管的你若有想到，下次有新人時也可以在這幾點上多關注，或許新人的存活率就能提高。

離職原因一：起薪高，卻也帶來了更大的壓力

你提到他一進公司，薪水就比周圍工作三年、五年的同事還要高。

這聽起來很棒，誰不喜歡薪水高一點？可是薪水高也是一把雙面刃。因為公司給他這麼高的待遇，無形中對他一定也有很高的期待。

但這是好事也可能是壞事。

搞不好他因此感受到壓力，覺得自己要做到超好，才對得起這份薪水；覺得周圍那些資深的同事都比他厲害，自己花三年、五年搞不好還追不上。有些人或許會因此開始恐懼，覺得自己適應得不好，沒有達到你的期望。甚至其他同事也會覺得「妳拿那麼高的薪水，能力就這樣子，你配嗎？」甚至搞不好還有同事嫉妒而這樣說過他？

慢慢地，這壓力跟氛圍讓人覺得沮喪，以至於他想逃避。這是我們身為主管，未必會去意識到的。反而你可能會覺得他很優秀，內心應該也很強韌。可是我要提醒你，優秀跟內心強韌，不一定能劃上等號。

離職原因二：他不擅長表達，不敢尋求援助

你有提到，這段期間內他沒有提出任何不滿，也沒有事先討論離職的想法，這表示他可能是把情緒藏在心裡的人。

有可能他在工作上有困惑、有不開心，可是他不知道怎麼開口跟主管講，不知道怎麼拿捏，什麼事情可以跟主管溝通、什麼不行。直到快要通過試用期了，覺得自己好像不是很適應，就丟出離職這顆震撼彈。

職場上的溝通障礙，在年輕人身上是挺常見的。我不會說這是 Z 世代的問題，而是大家剛進到社會多半都可能遇到的問題。

我們在學校待了十幾年，知道跟老師的互動方式是怎麼樣，甚至有些老師還可以像朋友一樣相處。可是進了職場，我們會不知道怎麼拿捏跟主管的溝通距離，擔心說錯話、得罪主管。

所以很多人，尤其比較內向的 I 人，可能會忍到最後一刻才講。甚至害怕當面講會被罵，丟個簡訊就離職、逃走的也很多。

離職原因三：他發現自己其實沒有很喜歡這份工作

你說他是名校的碩士畢業生，可是學歷好不表示他一定適合金融業。有可能他覺得這個環境很高壓、或者單純不喜歡現在的工作內容等等。

雖然我沒當過儲備幹部，可是我猜年輕新人初進公司，多半還是做一些雜事或庶務。

有可能他一開始就適應不良，想說怎麼每天都做這些行政庶務？

再不然，我的理解是，有些銀行會讓儲備幹部快速輪調，可是對某些人而言，快速輪調就得重新適應新的工作、環境、流程等等，這不一定大家都擅長。

再來就是，一個新人進到銀行，多半要熟悉產品，甚至可能要去考證照，有些銀行搞不好還要幫忙推廣產品，這對某些人而言，也是一個很大的壓力。

信中沒有寫到他是不是金融本科畢業，如果不是，要去考這些證照，對很多人而言，可能也很艱辛。

就算他是本科畢業的，我相信學校跟職場多半還是有個落差。我當年從學校進到社會之後，也有一段很長的不適應期。我是出來工作後才發現，我其實沒有很喜歡我在學校念的土木工程。只是我當年沒有像他一樣有決斷力，想說「或許做幾年就會慢慢適應吧！」所以一待也待了三年。但他可能發現自己適應不良，於是當機立斷提出離職。

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不管如何，他決定提離職原因有很多，具體是什麼，我們誰也不知道。關鍵在於，不管他是不喜歡、不適應、或者不善於溝通，離職對他而言都是一種解脫。哪怕他選擇的執行方式，讓你覺得有點突然，有點過度保護自己、佔了公司便宜。

但是你如果往好處想，他現在走，對他來說是種解脫，對你來說其實也是。

因為要是他長期都不適應，一直忍耐著，隨著你交辦給他的工作越來越重、參與的專案越來越深入，半年一年後他還是離職了，對你來說其實更麻煩。

我自己當老闆初期，也會覺得一個有才能的人離開很可惜。可是我現在轉念了，三個月的試用期間，如果當事人真心不喜歡，自己也想清楚，趁這時候趕快離開，對彼此反而是最好的。

工作跟談戀愛很像，兩個人前期互相試探，如果這時候還沒有相愛，彼此看清楚，那就有意識地退開。雖然大家都會覺得有點遺憾，可是畢竟還在初期，兩方都不會受傷。若真的戀情開始，開始互相依賴，有很多人際關係糾纏在一起了，最後忽然搞消失，這才會受重傷。

也因此，主管差，絕對會讓人待不下去。可是主管很好，也未必就會讓人一直待著，所以請不要把他的離職當成對你的否定。

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不過，為了避免新人閃電離職的狀況發生，你下次還是有些事情可以嘗試做做看：

帶人建議一：初期或許可多跟新人一對一談話

身為主管，你在新進員工入職的前三個月，可以密集地安排一對一的聊天機會。可能一、兩個禮拜一次，不用很正式。

問問他目前工作狀況如何、對工作後續的期待、有沒有哪裡覺得不適應、有沒有什麼他擔心或是想提問的地方。

如果他是個內向的人，在太多人的環境中，可能會不好說出口。可是如果今天是跟主管一對一，在安靜的會議室裡，或許你會比較容易聽到一些蛛絲馬跡。

比方說他喜不喜歡這份工作、有沒有什麼隱藏的壓力、同事怎麼對他、或者工作的滿意度等等。尤其可以探詢一下這段期間有沒有他覺得困擾，而你可以幫忙的地方。

當然，我也承認有些人心藏的比較深，無論你怎麼問，他都把想法藏在心裡頭，這個就另當別論。可是多數人在這樣的情境中，當你問了兩次、三次、四次，通常會適度地分享一些他的感受。

如果你可以早點問出一些端倪，說不定就能發現他的想法，你也可以早點協助或者補救。

主管帶人建議二：給新人多一些嘗試不同任務的機會

如果你手上有許可權，而且這個人是你覺得值得長期培養的人才，或許可以讓他有些不同面向的體驗也是件好事。

一來，你可以早早發現他的優勢，更知道怎麼用這個人，他本人也可以藉著這段過程，去探索自己感興趣、擅長的地方。

二來，如果他現在的環境中，有些工作他比較沒有成就感，可是另一部份的工作他有成就感，他就比較不會覺得這份工作很無聊、沒有成長性。

當然，也有一些人，你讓他過度輪調、做很多事情，他搞不好會很焦慮。因為他可能適應地比較慢，一下讓他碰四、五件事情，他如果都記不住，就會覺得挫折感很大。那你也可以評估，有沒有機會幫他排除掉一些他不擅長的工作內容，讓他聚焦、慢慢熟悉、慢慢成長，那或許穩定度就會提升。

你可能會想說：「哇，每個新人都這樣帶，那不是搞死我了？」

所以這也是為什麼我會說，只要針對那些你覺得值得長期培養的人才。如果有些你一開始看不到光芒的，那你就量力而為也沒關係啦！

主管帶人建議三：定期找你想培育的新人，聊聊他們的職涯規劃

你可以問他們，覺得自己一年、三年、五年之後想做什麼或做到什麼，給他們一些建議，讓他們知道可以怎麼磨練、爭取。

如果他們有明確的方向，你也可以提供一些資源，讓他們知道在這裡累積經驗，最終可以去到他們想去的地方。

也或許，他想當業務，可是來你這裡做的都是內勤，他會想說自己來錯了，應該趕快離職。可是你在這個領域待得久，你可以幫他分析，待在這裡累積幾年，對他日後當一位好業務的好處有哪些。當他理解了，可能就不會焦慮，也會願意在這裡繼續努力看看。

而且你心裡也有個底，知道他不會在這裡做到退休，可能就待個兩年三年。雙方都有個底，後續的合作反而會比較融洽。

主管帶人建議四：無論如何，請你盡量假設對方是一個良善的人

我現在會盡量不去假設別人是惡意離職，反而會去假設，有可能他是害羞、不知道怎麼表達，或是家裡有什麼狀況，或者他真的就是認為在這邊看不到未來等等。

因為這樣子解讀，我們就可以聚焦去想，他會這樣子臨時離開，有沒有可能是我哪裡沒做好？那我日後可以怎麼做得更好？

當然有可能他來到你這裡，其實還在騎驢找馬、到處投履歷。最後他找到另一份工作，於是待滿三個月，把年終、福利、預告工資都拿好拿滿就跑走了。如果他就真是不顧你，一丟就走，那也就這樣了，你也不需要多做什麼。因為退一百步從法律的角度來看，他是符合法規的，你其實也不能怎麼樣。還不如忘記，把時間用在其他更值得的事務上。

不要一直想著怎麼預防對你不良善的人，因為做那些事情效用很低。而且當我們都以這種防禦的角度看世界時，我們接下來就會想要制定很多規則，來防範別人的惡意。但這樣做很可能會讓其他抱持著善意的好人覺得不舒服，搞不好反而那些沒有惡意的人也會逐漸離開。

所以我建議你先想 Z 小姐並不是惡意的，他有不得已之處，比方說不善於開口、搞不好被欺負、覺得自己跟不上等等。待下一次帶新人時，你盡量把自己可以做的事情做到更好，多跟他聊聊天、多關心他、看他有什麼困難是你可以幫忙的。這些都做了，或許之後你找到的 100 個人，有 90 個人都會好好待著。

就算有幾次，真的碰到只顧自己的人了，那你最少也知道你有把該做的都做了，至於別人不回應你的良善，那是他的問題。甚至你還會慶幸他走了，不然這樣的人留在身邊一輩子，你不知道還要吃虧到什麼程度。這時候你就不會再責怪自己，也能夠問心無愧，好好地繼續把事情往下做。

希望這樣的分析跟建議能夠幫到有同樣困擾的主管，也祝福大家將來在帶領新人的路上，可以越來越順利！

 

內容口述 / 張國洋；整理 / 邱于瑄、林昕嬡

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