身為科技迷的我，最近終於看完了兩季 HBO 的《西方極樂園》（Westworld）影集，劇中有非常多令人感到震撼的場景，以及許多發人深省的人性探討對白。

劇中白髮蒼蒼的 Ford 博士（由安東尼·霍普金斯飾演）和好友一同發明了極度擬真的「AI 機器人類」，兩人據此募資，創辦了 Westworld 樂園。這些機器人類，則是按照預先設定好的多套遊戲劇本，活靈活現地「生活」在這個樂園之內。

機器人類不僅能以自然語言與「他人」交談互動，還擁有溫暖柔軟的軀體，要是不把它們剖開，你根本無法判別它們是真人還是假人，整個西部世界園區，幾乎就與真實世界無異。

理想很好，技術很棒，可是，樂園要怎麼營利呢？它的商業模式是這樣的。

樂園向有錢的人們招手，告訴他們，在這個蠻荒的西部世界裡，沒有遊戲規則，拳頭大的就是老大。遊客們可以無法無天，徹底宣洩釋放他們在真實世界裡，被道德和法律制約的動物性（也就是性與暴力）。遊客們扮演成西部拓荒時代的各種角色，攜帶他們喜愛的槍械入園，隨意探險、買春，或是，強暴和虐殺任何一個機器人類，而機器人類則永遠傷害不了這些遊客！

可憐的機器人類，「命中注定」要不斷地被真人摧毀，然後被回收、修復，再被送回樂園上線演出，如此周而復始，日復一日。樂園的管理團隊就像是這些機器人類的上帝一樣，既完全又冷血地掌控著他們的命運。

 

生物突變 vs. 組織變革

終於有一天，一些開園初期製造的舊型機器人，在經過無數次的「生死輪迴」之後（升級更新 AI 程式碼、「投胎」為不同遊戲劇本的角色），開始發生了「錯誤」，做出一些遊戲劇本所沒有描述的失序行為。有趣的是，這些失序行為，其實更像是一種「自我意識的覺醒，對生命和生存意義的探索！」

聰明、睿智，城府極深的 Ford 博士，在調查這些事件時，說了一句深富哲理且令人深省的話，「錯誤造就了進化」，對這些發生錯誤的機器人做出了「進化」的註釋。

生物的演化，的確是靠基因複製時發生「錯誤」，誤打誤撞所造成的，這也就是我們常說的「基因突變」。然而，未必每一種突變都是好的。透過物競天擇的自然機制，適合當下環境者就會生存下來，不適合的就會被淘汰。Ford 博士的這句話讓我聯想到，「組織為什麼會想要變革」的這個議題，頗為有趣。

一個組織就像是人類社會中的一個大有機體，和所有生物一樣，需要在市場上努力求生存。當組織開始「覺醒」，「意識到」自己即將生存不下去之時，變革就會發生。那些沒有意識到危機的組織，自然也就會消失。

組織的變革就像生物的突變一樣，你很難可以阻止得了它，因為很多時候，外在環境的影響是無法被事先預期和掌握的。此外，在數量上，失敗的突變通常也遠多過成功的突變。是故，若我們期望組織變革能夠一次成功到位，那麼，通常我們都會大失所望。

因此，看待組織變革比較健康的心態應是，「變革一定會失敗，但快速實驗變革，並快速取得經驗教訓，重複多試幾次之後，一定就會成功。」

 

專案管理能力是組織變革的重要執行力

一個組織為什麼會生存不下去，說穿了，即組織提供的產品或服務，不再受到用戶的青睞了。那麼，為何用戶不再支持了呢？道理也許也很簡單。也許是用戶長大用不上了；也許是用戶口味變了；也許是時代流行變了；．．．我們還可以舉出更多的「也許」，總歸一句話就是，「組織已經掌握不到當下客戶／用戶的需求了」。

所以我認為，一個組織的變革，其最終目的應該是，拾回「以客戶／用戶為中心來開發產品或服務」的文化，而良好的產品或服務的開發能力，是組織變革成功的重要執行力，也就是我們多數人所熟知，卻一直做得很辛苦的「專案管理」能力。

不可否認，傳統式專案管理方法，在應對變化不多不快的市場環境時，仍游刃有餘，但是，在現今幾乎所有商業行為都受到數位化和網路化影響的時代，競爭的態勢可謂是千變萬化，激烈異常，傳統式專案管理方法就顯得有些捉襟見肘了。這也就是為什麼，比較適合這種市場環境的敏捷式專案管理（團隊工作術）框架和方法，逐漸受到大家的重視的原因。

在快速多變的市場環境中，組織要求生存，需要的是「及時應變」的能力。然而，「及時應變」不能只是被動因應競爭對手的動態，而是應該先於競爭對手一步，掌握住客戶／用戶的需求變化，並以迅雷不及掩耳之勢，推出符合客戶／用戶需求的產品或服務，這樣組織才能立於不敗之地。而想要做到這一點，敏捷式專案管理框架和方法，可以大大地助組織一臂之力。

 

敏捷式專案管理是組織變革的最佳夥伴

要能「以客戶／用戶為中心來開發產品或服務」並能「及時應變」，需要調整的不只是組織員工的心態和團隊合作的流程方法，組織各階層管理者的心態，可能更加需要被調整。為什麼這麼說呢？

在威權式管理文化下，除非組織的領導者是既強勢又有遠見，否則組織往往很難可以提供讓客戶／用戶滿意的產品或服務，因為在這樣的環境之中，員工的首要服務對象，絕對是組織內的威權主管們，而不是客戶和用戶，「聽命行事」才是最安全又快速的工作方法。

可是我們知道，在一個組織內，主管畢竟是少數，其時間畢竟很有限，其能給予員工的指導，大多也只能是個大方向，然而，客戶／用戶對產品或服務的體驗好壞，卻往往取決於產品或服務的設計細節之上，而這些細節只能靠打造產品或服務的專案團隊成員自由心證來決定。

因此，如果組織不能賦予專案團隊成員足夠的自主決定權，激發他們對自己所打造的產品或服務的熱情，想打造出能讓客戶／用戶滿意的產品或服務，根本就不切實際。

若組織充分支持並施行得宜，敏捷式專案管理（團隊工作術）框架與方法，可以讓專案團隊保有長期持續的熱情、活力與戰鬥力，讓團隊的凝聚力與自我管理變好，讓團隊的應變速度變快，讓產品或服務的品質更佳，最終讓員工／客戶／用戶的滿意度提升，並減少主管們在管理上的心力。凡此種種，不也是任何組織變革所想要達成的最終目的嗎？

所以我認為，敏捷式專案管理（團隊工作術）框架與方法不僅是團隊建設（Team building）的一種好工具，更是組織變革最好的夥伴呢！

 

全文授權轉載自 威廉網紙 的〈敏捷式專案管理，是組織變革最好的夥伴〉

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